A mai jogi sztori azzal az egyre gyakrabban előforduló helyzettel foglalkozik, amikor a cég munkavállalója egyszer csak az üzleti partnerünknél vagy a versenytársunknál köt ki. Húsba vágó következményei lehetnek, ha az értékes munkaerőt, amelybe évek óta invesztálunk, lenyúlja a versenytárs és a nálunk magára szedett know-how másnál hasznosul!
Egy IT vállalkozást működtetsz, főleg szoftverfejlesztéssel foglalkoztok. Bár kicsik vagytok, de évek óta keményen dolgozol azon, hogy megszerezd a legtehetségesebb és legjobb szaktudású szakembereket munkatársnak. Sok időt, pénzt és energiát ölsz abba, hogy a fejlesztőid szaktudása versenyképes maradjon, külföldi képzésekre és workshopokra járatod őket. Az egyik ügyfeled projektjein egy kisebb fejlesztői csapat dolgozik már több éve, az ügyfél jól fizet, örülsz. Aztán váratlan hívást kapsz az ügyféltől, hogy szeretné felmondani a cégeddel kötött keretszerződést, mivel mostantól inkább belső erőforrások útján oldaná meg a fejlesztéseket és a szupportot is. Úgy tűnik, ma nincsen szerencsés napod, miután leteszed a telefont, bejön hozzád a két kedvenc fejlesztőd, éppen csak három éve dolgoznak nálad, és felmondanak, mert visszautasíthatatlan állásajánlatot kaptak az ügyféltől. Sakk-matt!
Türelmes ember vagy, nem szereted a fölösleges jogászkodást, de most eljött az a pont, amikor előveszed a szerződéseket és felhívod az ügyvédedet, aki tájékoztat róla, hogy egy jogi aknamezőn sétálgatsz, és mindenféleképpen tisztázni kell az alábbi kérdéseket:
1. Mi volt a munkaszerződésekben?
- Tisztázni kell, hogy a munkaviszony megszűnését követő időre volt-e a munkavállalóiddal versenytilalmi megállapodás?
- Ha volt ilyen jellegű kikötés, akkor azt a szabályoknak megfelelően kötöttétek-e ki és az valóban érvényesíthető a hűtlenekkel szemben?
2. Mi volt az ügyféllel kötött szerződésben?
- Az üzleti partnereddel kötött szerződésben volt-e arra vonatkozó rendelkezés, hogy a partnered nem csábíthatja el a munkatársaidat, nem tehet nekik ajánlatot?
- Ha volt, akkor kötöttetek-e ki kötbért a rendelkezés megsértése esetére?
3. Hivatkozhatsz-e bármilyen egyéb jogsértésre?
- Meg kell vizsgálni, hogy hivatkozhatsz-e az üzleti partnered tisztességtelen piaci magatartására? Így például a partnered ezzel a lépésével olyan kulcsfontosságú alkalmazottaidat nyúlta le, akikkel egy egész önálló ágazatot is elveszítesz?
- Valószínűsíthető-e, hogy a lenyúlt munkavállalók az általános szakmai ismereteiken kívül az új munkahelyükön olyan üzleti titkokat, általad kidolgozott know-how-t, ismereteket fognak használni, amelyek megőrzéséhez méltányolható érdeked fűződik?
Az ügyvéded még szeretne veled dolgozni és nem szeret szomorúnak látni, ezért további hasznos tanácsokat is ad, hogy a jövőben ne veszíts el értékes munkaerőt, de legalábbis ne add ilyen könnyen magad:
1. Versenytilalmi klauzulát a munkaszerződésekbe!
- Érdemes a munkaszerződésekbe, illetve akár külön iratban versenytilalmi megállapodást kikötni a munkaviszony megszűnését követő időre. Az első kérdés az, hogy ez mennyi időre szóljon? Ezt érdemes a tényleges helyzethez igazítani, azaz abból kiindulni, hogy mi az az időszak, amikor a cégednek a legnagyobb nehézséget okozhatja, ha a volt munkavállaló a konkurenciánál köt ki. Vigyázz! A korlátozás időtartama a munkaviszony megszűnéstől számított 2 évnél nem lehet hosszabb. Fontos azt is szabályozni, hogy milyen ellenértéket kell ezért fizetned! A törvény szerint legalább a megállapodás tartamára járó alapbér egyharmadát el kell érnie az ellenértéknek. Ennél persze mélyebben a zsebedbe kell nyúlnod, ha a korlátozás nagyon szigorú (pl. nemcsak Magyarországra, hanem egész Európára kiterjed vagy az elvállalható pozíciók köre szűkül le nagyon).
- Arra is ügyelned kell, hogy megfelelő szankció álljon rendelkezésre a kikötés megsértése esetére. Ilyen lehet például a kötbér. A kötbér összegét úgy célszerű meghatározni, hogy legyen visszatartó ereje, de életszerű legyen és a korlátozás mértékéhez igazodjon.
2. Munkaerő-csábítási tilalmat a partnerekkel kötött szerződésbe!
- Ugyancsak érdemes a partnereiddel, ügyfeleiddel kötött szerződésekben is kitérni arra, hogy nem csábíthatják el munkatársaidat, nem élhetnek feléjük megkeresésekkel, nem kezdhetnek tárgyalásokat velük!
- A rendelkezés betartásának biztosítása érdekében érdemes itt is kötbérrel operálnod.Ha végül bíróságra kerülne az ügy, készülj fel a bizonyítási nehézségekre! Ezek az ügyek mindig nehéz diók, hiszen a volt munkavállalóid és a csábító nyilván összezárnak majd!
3. Lépj fel a tisztességtelen piaci magatartással szemben!
- Megpróbálkozhatsz hivatkozni a csábító tisztességtelen piaci magatartására, de készülj fel itt is komoly bizonyítási nehézségekre! Önmagában a munkahely-változtatás még nem jelent tisztességtelenséget, ehhez valamilyen további feltételnek is meg kell valósulnia, mint pl. hogy a csábítás bizonyíthatóan egy teljes üzletágad átvételét jelentette!
- Ha esetleg azon aggódsz, hogy a munkavállalók titoktartásáról nem rendelkeztél külön a munkaszerződésekben, nem kell kétségbe esni! A munka törvénykönyve alapján a munkavállaló enélkül is köteles a tudomására jutott üzleti titkot megőrizni, mégpedig korlátlan ideig. Vagyis elvileg nem használhatja fel a nálad megismert üzleti titkokat az új munkahelyén. Azzal azonban tisztában kell lenned, hogy az üzleti titkok jogosulatlan felhasználására nyilván már csak utólag fogsz tudni következtetni, amikor az már megtörtént (pl. lenyúlták az ügyfélkörödet).
Ha további munkajogi kérdések és ügyvédi válaszok érdekelnének, akkor megtalálod őket ide kattintva.
(Képek forrása: stock photo, photodune.net)
