Jogi sztorik

Kiút a jogi útvesztőből

A felmondásról – másképpen

2015. április 02. 10:00 - lawyerup

A munkaviszony munkáltatói általi felmondása (leánykori nevén "rendes felmondás") talán a legjobban körüljárt és legtöbb embert foglalkoztató téma a munkajog területén. Ennek ellenére tapasztalataink azt mutatják, hogy a téma közel sem lerágott csont, meglepő helyzetek továbbra is szép számmal fordulnak elő. Pontosan, ahogy Katival is történt.

Kati, mint ügyféltámogatási munkatárs dolgozott egy informatikai vállalatnál, amikor a társaság a Katit is foglalkoztató üzletág leválasztásáról és eladásáról döntött. Ennek következtében Kati új munkáltatóhoz került, ahol hamar kiderült, hogy munkájára számítanak ugyan továbbra is, de eddigi munkaköri feladati mellé további új feladatokat is adni kívánt a munkáltató, mert kevés Kati profiljába tartozó ügyfél volt az új munkáltatónál. Ezen túlmenően Kati addigi havi fix fizetését az új munkáltatónál alkalmazott teljesítményértékelős rendszerre kívánták módosítani, mivel az időbéres bérezés mellett a munkáltató nem tudna rentábilisan működni. A munkáltató ezért a munkaszerződés módosítását javasolta és közölte, ha Kati nem fogadja el a módosítást, kénytelen lesz a munkaviszonyt felmondani. Kati azzal tisztában volt, hogy csupán az a tény, hogy más lett a munkáltatója nem lehet a felmondás oka, és bár furcsának találta, hogy a munkáltató ilyen nyíltan közli, hogy amennyiben nem fogadja el a számára hátrányos változást, ki lesz rúgva, mégsem fogadta el az ajánlatot. Kati szerint tilos a munkavállalót megfenyegetni és különben is, tilos azért felmondani valakinek, mert megváltozott a munkáltató személye, tehát a felmondást biztos jogellenes, így bízott benne, hogy sikerrel perelhet. De jól döntött-e Kati?

photodune-7496457-young-woman-looking-sad-was-fired-from-her-job-xs.jpg

1. Felmondás munkáltatói jogutódlás esetén

Katinak abban igaza volt, hogy önmagában a munkáltató személyében bekövetkező változás nem lehet a munkáltatói felmondás indoka. Abban sem tévedett, hogy a munkaszerződés módosítási ajánlat munkavállaló általi visszautasítása a felmondás okszerű indokát nem képezheti és érvénytelen az olyan megállapodás, amelynek megkötésére a másik felet jogellenes fenyegetéssel vették rá.

De mégis, a fenti esetben a munkáltató jogszerűen járt el és Katinak munkája megtartásához el kellett volna fogadnia a munkáltató szerződés módosítási ajánlatát. Elsőre merésznek tűnhet ez az állítás, de ha egyesével górcső alá vesszük Kati feltételezéseit és állításait, láthatjuk, hogy egyik sem állja meg a helyét.

Esetünkben a munkáltató nem azért kívánt felmondani Katinak, mert a jogutódlás után nem kívánta alkalmazni őt, hanem azért, mert az eredeti szerződéses feltételek mellett nem tudott volna megfelelő mennyiségű, munkakörébe tartozó munkát biztosítani, illetve Kati fizetése – különösen a lecsökkent munkateher figyelembevételével – nem volt kigazdálkodható az új munkáltatónak. Tehát a felmondás indoka nem a jogutódlás volt, hanem a munkáltató működésében rejlő ok, amely jogszerű indoka a felmondásnak.

2. A "módosító felmondás" lehetősége

Kati másik feltevése, mely szerint az ajánlat visszautasítása nem adhat okot a felmondásra szintén helyes, a magyar jog nem ismeri a módosító felmondás lehetőségét, amely szerint a szerződésmódosítás elutasítása értelmezhető a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatnak. Észre kell vennünk azonban, hogy esetünkben nem a visszautasítás volt a felmondás indoka, hanem az, – amiről a munkáltató tájékoztatta a munkavállalót – hogy változatlan feltétek mellett nem tud munkát biztosítani a munkavállalónak. Az, hogy a munkáltató milyen ügyfélkörrel rendelkezik, mekkora fizetést tud nyújtani, egyáltalán mikor "éri meg" neki alkalmazni valakit, mind-mind a munkáltató működési körébe tartozó kérdés, amelynek okszerűségét még a munkaügyi bíróság sem vizsgálhatja.

3. Joggal való visszaélés?

Kati harmadik érve a fenyegetés fogalmához kapcsolódik és csupán annak helytelen értelmezése miatt gondolta úgy, hogy jogellenes amint a munkáltató tesz. Fontos tudni, hogy jogszerű lépések kilátásba helyezése, az erről való tájékoztatás nem tekinthető jogellenes fenyegetésnek, márpedig a törvény kizárólag a jogellenes fenyegetés esetén ad lehetőséget az így kötött megállapodás sikeres megtámadásra, illetve csak a jogellenes fenyegetés esetén beszélhetünk joggal való visszaélésről. Amikor a munkáltató ismereti a tervezett jogszerű lépéseit, illetve ezek közül választást kínál a munkáltató számára, legyenek azok érzésre bármilyen "fenyegetőek" is, jogellenesnek nem tekinthetőek. Gondoljunk csak a lopáson tetten ért munkavállaló számára felkínált két lehetőségről, miszerint vagy aláírja a közös megegyezést és rögtön megszűnik a munkaviszonya, vagy a munkáltató azonnali hatállyal felmond neki. Mindkét eset igen fenyegetően hangzik, de mégsem tekinthető jogellenes fenyegetésnek.

photodune-873518-lawyer-xs.jpg

3 további tanács jogutódláshoz kapcsolódó felmondás esetére

1. A felvásárlás, összeolvadás soha nem kiváltó oka a felmondásnak. Ilyen esetben is kötelező munkajogi szempontból áttekintetni az új helyzetet és az érintett munkakörökre lebontva kell vizsgálni, hogy a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondás feltételei fennállnak-e, tehát például az adott munkakör megszűnik, vagy az abba tartozó feladatokat szétosztják a kollégák között.

2. Célszerű áttekintetni, hogy melyek azok a munkafeltételek, juttatások, amelyet a munkáltató egyoldalúan is módosíthat, ezzel is csökkentve az elbocsátandók létszámát. Tipikusan ilyen a munkaidőbeosztás, a munkáltatói szabályzatokban adott többlet-juttatások, vállalati gépkocsi, stb.

3. A munkavállalók a munkáltató személyében bekövetkezett változástól számított 30 napon belül felmondhatnak, ha úgy ítélik meg, hogy az jogutódlás miatt a munkafeltételek lényegesen hátrányosan változtak meg számukra és ezért a további munkavégzése lehetetlen vagy aránytalan sérelemmel járna rájuk nézve. Ebben az esetben a munkavállalók ugyanazon juttatásokra jogosultak, mintha a munkáltató mondott volna fel nekik a működésével összefüggő okra hivatkozva.

Ha munkajog tanácsra van szükséged, vedd fel közvetlenül a kapcsolatot a poszt szerzőjével, Buzási Barnabás ügyvéddel itt.

Ha további kérdésed van, akkor tedd fel itt! Ha korábbi munkajogi kérdések között böngésznél, azt is megteheted itt.

(Képek forrása: stock photo, www.photodune.net)

Szólj hozzá!

A bejegyzés trackback címe:

https://jogisztorik.blog.hu/api/trackback/id/tr347326116

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.