Nagy visszhangot váltott ki néhány napja, hogy egy nyugat-magyarországi munkáltató - azonnali hatályú felmondással - arra tekintettel szűntette meg munkavállalójának munkaviszonyát, hogy a munkavállaló a Facebookon a munkáltatónak nem tetsző tartalommal posztolt. A munkáltatói felmondás szerint a munkavállaló "közleménye" és az általa kiváltott kommentek(!) alkalmasak a munkáltató lejáratására és a munkahelyi légkör hátrányos befolyásolására.
Az azonnali hatályú felmondást azóta több helyen értékelték és számos vélemény látott napvilágot arról, hogy erősen megkérdőjelezhető a felmondás jogszerűsége.
Egy, biztos: a munkáltató akár nálunk is körülnézhetett volna a felmondás elkészítése előtt, mert egy tavalyi posztunkban ("A lájkom a vállalatot illeti meg? - Munkavállalók a közösségi oldalakon") a most megtörténthez kísértetiesen hasonló esetet vizsgáltunk meg. Úgy látszik, érdemes vázlatosan újra áttekinteni, hogy milyen megfontolásra érdemes elemek merülhetnek fel, ha adott esetben egy közösségi oldalon a munkáltatóra vonatkozóan olyan állítás jelenik meg, amit a munkáltató magára nézve sérelmesnek értékel:
1. Adott esetben a munkavállaló munkaidőn kívüli magatartása kapcsán is felelősségre vonható a munkáltató által. Persze csak akkor, ha olyan magatartást tanúsít, amely közvetlenül és ténylegesen veszélyt jelent munkáltatója jó hírnevére, jogos gazdasági érdekére vagy a munkaviszony céljára. Itt figyelembe kell venni a munkavállaló munkakörének jellegét és a munkáltató szervezetében elfoglalt helyét is, azaz egy vezető állású munkavállalóval szemben az elvárások is magasabbak lehetnek e tekintetben.
2. Célszerű, ha a munkáltató rendelkezik a közösségi média használatára vonatkozó szabályzattal, illetve ha legalább a munkaszerződésben szerepel erre vonatkozóan iránymutatás a munkavállalók részére. Ha a munkáltató korlátozásokat vezet be, akkor szem előtt kell tartani, hogy annak a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükségesnek és arányosnak kell lennie. A munkavállalókat pedig előzetesen kell tájékoztatni erről.
3. Bár a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja, fontos ugyanakkor, hogy a véleménynyilvánítás szabadsága egy alkotmányosan biztosított alapjog, amit nem lehet önkényesen és aránytalanul korlátozni.
4. Érdemes azonban azt is észben tartani, hogy a Facebookon (vagy más közösségi média csatornán) folytatott tevékenység, például a kommentekben kifejtett vélemény széles, előre nem kontrollálható közönséghez juthat el, így az ott folytatott kommunikáció túllépi a magánbeszélgetés kereteit. Más a helyzet például egy magán emaillel, vagy privát cseten folytatott beszélgetéssel. Éppen ezért a munkavállalók számára is fontos, hogy átgondoltan, az esetleges következményeket előre mérlegelve posztoljanak.
5. Adott esetben az sem közömbös információ, ha a user Facebook-profilján egyértelműen látszik, hol dolgozik, így könnyen beazonosítható, hogy a vélemény mely munkáltatóra vonatkozik pontosan.
A fentiekből is látszik, hogy egy olyan témáról van szó, ahol mindkét félnek érdemes odafigyelnie, hogy elkerülhetők legyenek a bevezetőben említett esetek.
(Kép forrása: stock photo, photodune.net)